Organisation mit Seele? Rezension von Frederic Lalouxs Reinventing Organizations

Mit zunehmend komplexer werdenden Herausforderungen an Produkte und Prozesse, etabliert sich der aus der Softwareentwicklung stammende agile Ansatz immer mehr als Lösungsweg, mit dem man den Herausforderungen der VUCA-Welt [s. Box 1] gerecht werden kann. Eines der Kernprinzipien von agilem Arbeiten ist, die Beteiligten durch mehr eigene Kompetenzen und intensiven Informationsaustausch verstärkt an den Entscheidungsprozessen zu beteiligen. Doch kann das bis zur Konzernebene umgesetzt werden? Und was braucht es dafür?

Unsere FE-Abteilung arbeitet agil, aber der Rest des Unternehmens hat eher hierarchische Strukturen.

Frederic Laloux entlarvt in seinem Sachbuch von 2014 die Wirkmechanismen der „traditionellen“ Organisationsstruktur als „kopflastiges Modell, das sowohl umständlich als auch kostspielig ist“ . Auch für die gesamte Organisationsstruktur (nicht nur für Softwareentwicklungsprojekte) ist das sequenzielle Wasserfallmodell mit seinen „Vorhersage- und Kontrollparadigmen“² ineffizient. Es entstehen zeitliche und inhaltliche Einbußen, wenn jedes Problem, das auf einer unteren Ebene auftritt, immer nach oben kommuniziert und dort abstrakt reguliert werden muss, nur um dann wieder zu den Umsetzern zurückgeleitet zu werden.

“Frederic Laloux’s Reinventing Organizations is considered by many to be the most influential management book of this decade.” – Peter Fisk³

„Responsive Org“ – Organisationsentwicklung 4.0

Um hier mehr Flexibilität zu schaffen, plädiert Laloux für eine neue Art des Managements mit folgenden Kernzielen

• Abschaffung starrer, unidirektionaler Befehlshierarchien – durch die Möglichkeit, Rollen und Strukturen in selbstorganisierenden Teams aktiv zu gestalten, verändern oder bewerten, sowie durch gestärkte, klar definierte Entscheidungskompetenzen für alle Beteiligten.
• Abschaffung von Silodenken – abteilungsübergreifende, gemischte Teams zur Lösung konkreter Aufgaben und Herausforderungen, sowohl struktureller als auch inhaltlicher Art.
• Abschaffung von Kontrolle „von oben“ durch das Management und spezielle Controlling-Abteilungen – durch Übernahme von „Ownership“, d.h. von Verantwortung und Rechenschaftspflicht durch die ausführenden Personen.
• Effiziente Kommunikation und Transparenz – durch kontinuierlichen, strukturierten, persönlichen Austausch von Erfahrungen und Meinungen, sehr unmittelbares, kollaboratives Problemmanagement, sowie stets gute Sichtbarkeit des Umsetzungsstatus. Hier spielen auch eine aktive, offene und konstruktive Feedbackkultur und Konfliktlösungsmethoden eine wesentliche Rolle.
• Effektive Dokumentation – durch Reduktion auf das Nötigste, am besten direkt durch Ergebnisse, und knapp und gezielt für diejenigen, die diese wirklich benötigen. 
• Kontinuierliches Lernen und Wissensaustausch – durch aktive Zusammenarbeit, (gemeinsame) Weiterbildung, offene Plattformen und Netzwerke erfolgt eine bessere Nutzung von Talenten für das Unternehmen.

Ein Beispiel für ein konkretes Modell einer solchen „seelenvollen Organisation“ ist der Holacracy-Ansatz, der sich auf flexible, reaktionsschnelle und autonome Entscheidungs- und Arbeitsorganisationsstrukturen konzentriert, die auch eine Metaebene taktischer, klärender und egoreduzierender Strategien für die Mitglieder der Organisation beinhalten. [s. Box 2]

Die „seelenvolle Organisation“

Das Herzstück bildet für Laloux jedoch die „Soulful Organisation“, also ein ganzheitliches Arbeitsumfeld mit Seele, das die persönliche Erfahrung jedes Mitglieds der Organisation respektiert und fördert.

• Vertrauensvolles Umfeld – in den sich die MitarbeiterInnen frei einbringen können, auch durch Einspruch oder konstruktive Kritik, ihnen schwierige und sensible Inhalte und Entscheidungen zugetraut werden und die Geschäftsprozesse transparent sind.
• Freiheit und Verantwortung – sind zwei Seiten derselben Medaille und dürfen <> müssen aktiv gelebt werden.
• „Fürsorglicher“ Arbeitsplatz – wo Anerkennung, Unterstützung und Dankbarkeit gelebt wird und unterschiedliche Charaktertypen (auch introvertiertere oder sonderbegabte Menschen) geschätzt und nach ihren Stärken eingesetzt werden.
• Evolutionärer Sinn – in einer Zukunftsvision für die gesamte Organisation als organisches Ganzes, die den Einzelnen und den selbstverwalteten Teams hilft die richtigen Entscheidungen im Sinne des gesamten Business zu treffen.

Dadurch wird ein tiefes Gefühl der Verwurzelung und der Sinnhaftigkeit für jede/n Mitarbeiter/in erzeugt, das einen langfristigen Mehrwert für die Organisation schafft und, wie prominente Beispiele gezeigt haben, zu einem substanziellen Geschäftswachstum führen.

Bewertung

Zwar muss sich die Durchsetzungsfähigkeit und der Langzeiterfolg dieses radikal dezentralisierten Ansatzes in seiner Reinform – trotz vieler Beispiele von sehr erfolgreichen Organisationen – erst noch bewähren. Lalouxs verständlicher und gut aufbereiteter Bestseller ist aber ein inspirierender und wegweisender Leitfaden für die moderne Arbeitswelt, denn eines ist sicher: Die alten Methoden haben eindeutige Nachteile wie Reibungsverluste, mangelnde Flexibilität oder Machtdenken und es lohnt sich, diese positiven und auf den Menschen ausgerichteten Elemente (Stichwort „Human Centred Design“) im Unternehmen zu stärken.